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何评价大学教师?——难点与探索

发布人:柯炳生 浏览量: 发布时间:2011-12-29 00:00:00

大学教师的评价问题,相当复杂,有不少难点。但是,也非常重要,无法回避。这涉及到评价的目的、方法和标准。这里,结合中国农业大学近年来的探索和实践,进行一些分析。

一、评价的目的与类别

任何社会组织都有一个对其成员进行评价的问题。大学自不例外。大学教师有若干类别,这里集中讨论专任教师的评价问题。

专任教师的主要任务是教学和科研。

对大学教师的评价,比起对企业员工的评价,要复杂得多。大学的目标和职能,包括培育人才、科技创新、社会服务和文化传承创新。这四个方面中,每一个方面都不是很好衡量的,而每个教师对四个方面目标各自实现程度的贡献,就更不容易准确度量了——尤其是在短时期内,比如一年。

对大学教师的评价,属于学术评价,是学术权力的核心内容。作为大学管理者,不能越俎代庖,干预具体的对某一教师的学术评价。但是,大学管理者在这件事情上却承担着重要责任,不容推卸。这就是:一定要清醒地认识和准确地把握评价的目的和意义,并且组织制定出科学合理有效可靠的评价制度。实际上,管理者要负责组织制定评价制度,而学术专家们则是在这个制度框架下执行评价。对这个制度本身优劣的评价标准应该是:让教师们都能够心情愉快地工作,积极向上,促进大学目标的更好实现。

大学教师评价工作为什么重要?这是因为,办好一所大学,关键是教师。有什么样的教师,就有什么样的大学。聘用什么样的教师,鼓励什么样的教师,提拔什么样的教师,等等,都直接决定着大学会形成一支什么样的教师队伍。

首先要指出,不同决策目的的评价,评价的意义、标准和方法,会有很大的不同。这些决策主要包括:聘用、晋升和奖酬,等等。

聘用时的评价,是最具重要意义的评价。这是因为在我国的体制下,大学人员基本上是能进不能出。只要招聘进来,可以说立刻就有了tenure,就有了铁饭碗。除非触犯了国家法律,否则学校是难以辞退的。如果这一环节的评价标准和方法有问题,把不合格的或者不很优秀的人放了进来,那么,就会产生很长远的不利影响。

晋升时的评价,也比较重要。这包括:讲师晋升为副教授,副教授晋升为教授;教授从四级到三级,从三级到二级;等等。晋升时的评价标准,代表着学校的价值导向。如果标准不恰当,标准很低,学术水平很一般的人都能够晋升教授,那么,这个大学的教授水平就会良莠不齐、整体学术水平就不会高到哪里去。更为糟糕的是,庸者晋升往往导致学术价值取向的扭曲。

还有一种评价,与奖酬密切挂钩,这就是年度性的评价(年度考核)。同上述两种评价相比较,这种评价的意义相对要轻得多。但如果评价方式不当,就会起到很大的负面作用。还有一种类似的评价,就是若干年一次的聘期期满考核,或者在某些人事制度改革时的考核;这种考核的目的,是决定教师的工资水平(以绩效工资或者类似的名目),或者要对一些达不到要求的教师进行降级。

我国高校目前比较常见的情况是:在最重要的招聘方面严格程度不足,而在年度考核或任期考核上相当严格,尤其是有僵化的数字指标,并与工资等级挂钩。这其实是舍本逐末。中国农业大学近年来进行了一些努力,力图改变这种状况,现已基本上建立起一套招聘晋升严格、年度考核宽松的制度,取得了良好效果。

二、评价的方法与程序

这里重点谈我校在招聘、晋升、年度考核三个方面对教师的评价方法和程序。

1.招聘

我校近年来进行了重要改革,建立了“公开招聘、两级面试、分类管理”的招聘制度。具体说就是,学校将所有当年的招聘岗位在校园网上公开,面向全社会公开招聘。教学科研类岗位首先由学院进行面试,然后,推荐到学校的评审委员会进行面试,并当场投票作出决定。各类被招聘人员,包括“千人计划”、教授和副教授等三类引进人才和讲师(普通招聘),均需经过学院和学校两级面试。管理和教辅类岗位的程序类似。应聘管理类和教辅类岗位人员在被聘任后,原则上不得转为教学科研类人员。

实行公开招聘和学校评委会面试制度,根本目的是严把入门关。在“只进不出”的现有体制下,如果入门关不严,那么,十年二十年积累下来,师资队伍中的庸人数量就会很庞大,就会对学校的发展严重不利。而在我国的国情条件下,人情因素几乎无孔不入,仅靠学院层面的把关,很难做到不受干扰。而学校委员会的委员人数较多(二十多人到三十多人),在面试和无记名投票情况下,可以大大减少人情因素的干扰。

学院推荐到学校委员会进行面试的名额,引进人才是等额推荐,而普通招聘是按3:1的比例。在刚实行这个制度时,不排除学院在强大的人情因素的影响下,为确保有特殊关系的人能够被最终选入,在学院阶段的面试中,把比较优秀的淘汰掉,而把不怎么优秀的推荐上来,以陪衬有特殊关系的候选人。如果发生这样的情况,学校委员会严格把关,通常会把三个候选人全部淘汰。经过了这样的严格把关之后,也就很少再有类似的情况发生了。

还有一种情况,有的学院推荐上来的候选人明显不够优秀。学院的解释是,这是个弱势学科,招不到更优秀的人才,希望学校委员会把标准放宽一些。在这种情况下,也同样是全部淘汰。因为,越是弱势的学科,越需要招聘到高水平的人才。否则,如果每次都降低标准把平庸之才招聘进来,那么这个弱势学科就永远没有变强的可能了。这个理念,也逐渐成为全体委员的共识。也出现过这样的情况,学校评审引进人才时,发现有的人才更适合另一个学院的工作岗位,从而推荐到更合适的岗位上。

管理人员和教辅人员的转岗,一直是个头疼的问题。很多以管理和教辅名义招进来的人,进来之后,就读在职博士,进修,想方设法往学术上靠,最后转到某个学院去。一方面,这使得一些管理岗位尤其是实验等教辅类岗位,总是后继无人;另一方面,大量的管理人员和教辅人员转入到学术岗位上去,也使得学术人员队伍更加参差不齐。采取分类管理的办法,可以一箭双雕,既稳定管理和教辅队伍,也堵上了学术人员入门关不严的漏洞。但是,总有一些人,心存侥幸,招聘时信誓旦旦,声言对教辅岗位无比热爱;可一旦进校后,就找各种理由,想转入教学科研岗位。对此,规则和制度当然不能破坏,但是,也得让这些人心服口服,也不排除万一确有适合做学术工作的杰出人才。学校处理这类情况的办法是:允许校内管理和教辅人员申请转聘,但也要按照教学科研类的招聘程序和条件,在学校公开招聘时,去应聘他们认为自己胜任的学术岗位,同前来应聘的所有人员一起竞争。

2.晋升

教授群体,是大学总体学术水平的代表。这些年来,随着师资队伍总体水平的不断提高,教授的评选标准也不断提高。从理念上讲,新任教授的水平,应该超过现有教授的平均水平,这样,教授的总体水平才会不断提高。但是,在实际操作中,并不总能做到如此。学院层面的教授晋升,论资排辈的现象比以前有所减轻,但是,资历仍有很大影响。为了尽可能地排除这种影响,我校近年来增加了学校学术委员会评审,教授候选人需要到学校学术委员会上答辩和审定。其实,学校学术委员会进行最后审定这个程序的存在,本身可能就发挥了重要作用。由于有了这个程序的存在,给学院学术委员会以足够的理由和动力,把真正优秀的人推荐上来。否则,学院层面对某个人进行照顾,在学校层面不能通过,那就白白浪费了一个晋升指标。

学校学术委员会还有一个特殊的职能,就是对申请破格晋升教授的人进行面试评审。一个大学的学科很多,各个学科之间的具体学术评价指标可能很不相同,学校的规定,不可能尽善尽美,无所不包。这样,总可能有少数人,可能在某一方面业绩非常突出,但是,却不符合正常晋升的某些要求。有这些情况的人员,学院可以推荐到学校学术委员会上进行破格评审。破格,可以是任一方面的破格。而破格评审唯一的标准就是,申请人能够用自己的实际业绩,使学校学术委员会三分之二以上的成员信服,认为其值得破格晋升。

3.考核

这里的考核,主要是指年度考核。大学教师的主要业务活动,包括教学和科研,具有很强的特殊性,要依赖教师的主动计划和努力,并且成果具有相当的不可预测性,而不像工程建设或农业生产那样,可以有明确的生产工期或春种秋收的效果。如果不断地施加外力,让他们围绕着各种指标,被动地痛苦地忙碌,那是无法取得重大成果的。而决定一个大学的声誉和水准的,一定是优秀人才取得的重大成果。

从事教学和科研工作的教师,本身就有自我不断进取和努力创造业绩的动力。对一些教师来说,这个动力是不断晋升:讲师的目标是副教授,副教授的目标是教授,教授的目标是三级教授、二级教授乃至院士。更有一些教师,通常是资历较深的教师,已经不怎么特别在意各种名利等外在的东西,而是追求内心的满足感和自我实现的需要,为兴趣和爱好而工作,很认真地去上课,指导学生,从事研究。学生的进步,科学的发现,就足以使得他们感到满足和快乐。如果用各种名利指标做杠杆去指挥这些老师,那其实是变相贬低他们的高尚和精神追求。

另外,大学教师考核方面一个常见的认识误区是,如果没有严格的考核制度,那些后进的人就会占便宜。作为大学管理者应该有清醒的认识,教师考核的主要目的,应该是鼓励先进,激励全体,而不是惩罚后进。严厉的考核政策,并不能使平庸者变得杰出,也不能保证他们取得佳绩,而只会给那些优秀教师添乱,打乱或限制他们本身的教学和科研工作的发展步调与长远目标。记工分式的考核制度,很容易助长浮躁,不利于出重大成果。

基于以上理念,中国农业大学近年来实行了非常宽松的考核政策。年度考核中,除了对教授和副教授的本科教学最低课时要求之外,没有任何别的量化要求。在进行年度考核时,教师只是在本单位进行写实性的述职。这样的述职考核,减少了大量的填报表格工作,避免了形式主义,而更加务实,实际上也是一种工作情况的交流。

还有一点,也非常重要:在实行上述考核方式的同时,也大体相当于实行了年薪制。按照我校所实行的薪酬体制,教师的薪酬等级一经确定之后,便保持稳定,除非专业技术职称发生晋升。同一级别教师当年的薪酬差别,主要体现在课时费和科研成果奖励等方面。

三、评价的标准与难点

评价的标准,是评价工作的难点。具体评价对象和内容的不同,评价的标准也不相同。总体而言,评价的内容可以分为教学、科研和社会服务三大方面。

教学方面的评价,可能是最难的。研究型大学里,按授课对象分,有本科生、硕士生和博士生;按教学形式分,有课堂教学课、研讨课、实验教学课等;按课程类别分,有必修课、选修课、公共课、基础课、专业课;等等。评价教学,核心是评价教学效果,而教学效果,主要是由教学内容和教学方法共同决定的。有些教师,教学内容正确,难度合理,讲课方法深入浅出,引人入胜,这无疑是优秀教师;另外有些教师,讲课内容上没有问题,但是讲课方法不好,照本宣科,干巴枯燥;还有的教师,讲课生动活泼,妙趣横生,但是课后同学回想起来,内容浅显,有用的东西不多;至于个别教师,还可能是内容不好,讲得也差。四类之中,两头的好办,但是如何评价中间的两类,并不容易把握。而更难的是,谁去评价?评审委员无法去逐一亲自听课,而学生的评价,也不是十分可靠的:对学生要求宽松,尤其是在给分方面慷慨大度的老师,往往会得到学生评价的较高分数。学校能够做的,就是抓两头,对于学生评价特别好的和特别差的一些课程,组织由教学经验丰富的老教师进行考察。另外,一个教师的讲课情况如何,所在院系的负责人和老师,还是有个基本把握的。研究型大学里的教学,对于绝大多数人来说,基本上是良心活儿,考验着教师的敬业精神和责任感。教学评价的困难,不独是我国大学的特色,国外大学,也大体类似。

科研工作的评价,相对容易一些,但是,也有一些难点。对于基础研究来说,发表论文尤其是国际刊物论文是一个非常重要的指标。其中,刊物的影响因子和学术声誉,论文的引用情况等,都是重要参考。但是,这些指标,都是间接指标,直接的指标,还是论文本身的创新性和重要性。好刊物上发表的一般性论文,一般性刊物上发表的好论文,这两者之间如何比较,并不容易。不同学科之间,影响因子和引用率,也是不好直接比较的。在应用技术研究方面,专利、品种、推广应用情况,都是重要的指标。国家三大奖的获奖情况,可以是一个重要标准。人文社科学科的评价,更为复杂。由于研究对象、文化背景的不同,对人文社科研究成果的评价,国际刊物论文的意义远远小于自然科学的情况。著作、获奖的情况,也十分复杂。领导批示、政策建议采纳、社会影响,可能更为重要,但是,这些也都很难量化测度。因此,有关评价只能就事论事,要靠评委们根据具体情况做具体评价。

社会服务方面,就更复杂了。各种社会服务性工作,都应该算入的。学术兼职、政策咨询、技术推广、科普宣传、文化传播,等等,都是些例子。这些方面,通常只能是重要参考,不能作为大学教师评价的主体。例如,技术推广工作很重要,教师可以结合自己的科研工作,把推广工作做得很出色。但是,如果仅仅凭借技术推广方面的业绩,是不能作为申请学术晋级的主要根据的。

四、我校近年来的实践效果

按照以上的理念和制度,我校近些年来进行了大学教师评价的实践,初步效果是很好的。

首先,在招聘方面,由于实行了“公开招聘、两级面试、分类管理”政策,大大增强了招聘环节的透明度和人才公平竞争,大大减少了人情因素,显著改善了学缘结构,提高了新招聘教师的起点、水平和质量,从而使得新聘教师总体水平不断提高。

其次,在年度考核方面,由于实行了宽松的实绩述职方式,没有硬性的科研指标规定,使得教师们能够在一个宽松包容的工作环境中,没有外部的强制压力,自觉主动地规划教学和科研工作。这既有助于避免各种浮躁学风,也能够让教师们心情愉快地潜心工作。

最后,在这样一种制度下,学校不刻意强求各种指标,但是,各种指标的发展情况却是非常之好,学校的实力不断增强,学科不断发展,影响力不断增强。这种变化不仅反映在自我发展的纵向比较上,也表现在与全国高校的横向比较上:我校科研经费总额已经提升到全国高校排名的第12位,SCI论文数量、引用篇数、引用总数,均居第20位,近10年来国家三大科技奖励数量位居前6名,近5年来获得杰青和百篇博士论文数量均居前10位左右。考虑到我校的教师人数和学科覆盖面,取得这样的位次,已属不易。就国际比较看,我校进入ESI学科统计前1%的学科数量已经有四个,其中的农业科学,论文数量已经进入世界前20位,引文数量进入前40位,并且处于快速提升中,现已经居于两岸三地高校之首。同时,我校新生的高考分数也连年攀升,从一个侧面反映出我校的社会影响和声誉不断提高。列举这些数字意在说明,只要严把聘用和晋升这两道关,而在年度考核方面尽量宽松些,不规定硬性指标,充分尊重和信任教师,效果是很好的——即便是从学校总体的数字指标来衡量。

我校的探索,还是很初步的。如何从大学发展的一般规律出发,同时考虑国情和校情,不断完善教师评价制度,还需要进行不断的探索和努力。

(中国农业大学校长 柯炳生)

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